연령 차별 금지 입법화해야
우리나라 노동시장의 어떤 부분을 고쳐나가야 할 것인가 하는 질문에 대하여 임금체계개선과 연령차별금지라는 원론적인 방향제시를 하고자 한다. 임금체계는 점진적으로 개선해 나가야 할 것이다. 고연령자의 임금수준을 다소 낮추더라도 고용을 안정시키고 근로 생애를 연장하는 방식을 선택하는 것이 고령화 사회를 유지할 수 있는 현실적인 대안이라고 판단하였다. 임금 체계 개선과 병행하여야 할 정책의 방향은 명백한 연령차별에 대해서는 규제를 도입해야한다는 것이다.
연령차별의 문제와 정년제, 임금체계는 따로 분리해서 접근할 수 없는 긴밀하게 연계되어 있는 하나의 시스템의 문제이다.
과거에는 정년제가 보호막의 구실을 해 온 점이 인정되지만 최근 약 10년간의 변화의 과정에서 보호막의 기능을 점차 상실하고 있으며 앞으로 언젠가는 정년제가 주로 걸림돌로 작용하게 될 수도 있다. 즉, ‘정년연령이 남아있기 때문에 퇴출시키지 못한다’는 정서는 완전히 사라지고 ‘정년연령에 도달했으니 당연히 퇴직하여야 한다’는 생각은 정당한 것으로 남게 될 수 있다는 것이다.
그럼에도 불구하고 아직까지 일반인들에게 있어서 정년제는 노동시장에서 취약한 위치에 있는 고령자의 고용안정을 도모하는데 도움이 되는 것으로 인식하고 있다.
현재 우리나라의 현실은 55세 정년연령이 지나치게 낮다는 점을 논의하는 것 자체가 너무나 한가로운 문제의식으로 느껴질 만큼 실제 퇴직연령은 더욱 낮은 연령대에서 형성되고 있다는 점을 환기할 필요가 있다. 55세로 정년이 책정되어 있지만 실제로는 대부분이 45세 정도에 퇴직하고 있으며 점점 더 퇴직연령이 낮아지는 추세라는 것이다. 이같은 현상을 저지하기 위해서 ‘연령차별금지’의 논리를 돌아봐야 할 것이다.
연령차별금지법의 철학적 기초는 노령화에 따른 정신적이고 생리적인 퇴화가 사람마다 다르다는 원칙이다. 2002년 12월에 개정된 ‘고령자고용촉진법’에 “사업주는 근로자의 모집, 채용 또는 해고를 함에 있어 정당한 사유없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있지만 이는 선언적인 금지에 머무를 뿐 실효성에 의문이 제기된다.
이러한 국제기준을 근거로 우리나라는 연령차별금지 입법화 방안을 모색해야 하며 구체적으로 연령 차별 보호대상자 범위의 포괄적 설정, 연령 차별 판단기준의 구제화, 노령연금 수급연령과 연계한 정년제의 규제, 연령차별 금지 영역의 구체화, 실효성 있는 차별구제 제도의 확립 등을 들 수 있다.
먼저 고용에서의 연령차별을 규제함에 있어서 현행 근로기준법, 고령자고용촉진법, 국가인권위원회법 등은 근본적인 한계가 있으므로 그 대안적인 방법으로써 현행법을 내용적으로 보충하여 실효성을 강화하는 방법, 남녀고용 평등법과 같이 고용에서의 연령차별을 금지하는 독립적인 법률을 제정하는 방법, 마지막으로 연령차별 등 각종 차별을 포함하는 포괄적인 고용차별금지 및 구제에 관한 법률을 제정하는 방법을 검토할 수 있다.
하지만 연령차별금지에 입각한 정년제의 규제가 무능력하고 비생산적인 노동력을 기업이 자신의 비용부담으로 계속적으로 끌어안을 것을 요구하는 것은 아니라는 점을 강조한다.
연령차별금지의 법적 취지는 능력에 합당하는 평등한 대우와 기회가 보장되어야 한다는 데에 있기 때문에 이러한 점에서 능력과 무관한 연공 서열제는 연령차별금지의 법적 취지에 부합하지 않게 되고, 따라서 연령차별금지의 입법적 강화는 능력에 기초한 합리적이고 객관적인 보상체계와 인사관리시스템의 확립을 유도할 것으로 기대한다.
연령차별금지의 입법화는 모든 연구자들이 한결같이 동의하는 정책방향이다. 오직 연령을 이유로 정리해고 대상자나 명예퇴직자가 되는 현상은 막을 필요가 있다. 이를 통해서 45세 퇴직이라는 실직퇴직연령 하락 추세에 제동을 걸 수 있을 뿐 아니라, 직무에 따라 개인의 성과를 평가하고 이를 승진, 임금 등 인사와 연동시키는 합리적인 인사관리 관행을 정착시키는 방향의 선순환을 이끌어낼 수 있기를 기대하는 것이다.
이때 정년제는 연령차별금지법이 보호의 대상으로 하는 연령 한계를 정하는 방식으로 당분간 유지해 갈 수 있다. 이런 방식을 통해서 연령차별금지법은 국민연금의 수급개시연령 등을 염두해 두면서 지나치게 낮은 정년을 정할 수 없도록 유도해 나가는 제도적 수단이 될 수 있다.
기업은 정한 정년연령을 연장해 나가는 과정에서 임금 체계의 개선이 병행될 필요가 있다. 기업 자신이 직무 중심의 인사관리 원칙을 도입하는 등의 노력을 기울일 것으로 기대하지만 동시에 연공급적인 임금체계를 부분적으로 손보는 방식인 여러 가지 유형의 임금피크제를 활용하지 않을 수 없을 것이다. 그 구체적인 모델의 개발과 이를 적용할 수 있는 법제적이 뒷받침은 정부의 몫이다.
