A. 근로기준법 제32조는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.
해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.
해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 익일부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.
다음으로 해고예고수당에 대해서 살펴보면 사용자가 정당한 사유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 때 30일전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 이에 대신하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 이 경우 예고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 할 것입니다. 또한, 예고수당의 지급과 해고예고기간의 부여는 사용자의 선택에 맡겨지는 상호보완적 관계에 있다고 볼 수 있으므로 예고수당과 해고예고기간의 일수는 서로 환산할 수 있다고 봅니다.
사용자의 해고의 예고의무 내지는 해고수당지급의무는 일정한 경우 면제되는 때가 있습니다.
첫째, 근로기준법 제32조 제1항 단서에 의하면 “천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다”라고 규정하여 부득이한 사유가 있거나 근로자의 귀책사유가 있는 경우에는 일정한 요건하에서 사용자의 해고예고의무 내지는 해고수당지급의무를 면제시키고 즉시해고를 할 수 있음을 규정하고 있습니다. 둘째, 근로기준법 제35조는 단기간의 근로계약으로 근로를 제공하는 근로자에 대하여는 해고의 예고 또는 해고예고수당의 지급 없이 즉시 해고할 수 있도록 규정하고 있는데, 그에 해당하는 근로자의 범위는, ①일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자, ②2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ③월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, ④계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ⑤수습사용중의 근로자 등입니다. 다만, 근로기준법 제35조의 각 호에 해당한다 하더라도 정당한 이유 없이 근로자를 무조건 해고할 수 없음은 당연하다 하겠습니다.
<자료제공 : 대한법률구조공단 (☎국번없이 132)>
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